如何做好管理
笔者为我们介绍了做好教师管理工作是多么重要，好的教师管理工作可以为学生、为机构提供良性贡献。接下来，让我们来看看笔者是怎么说的吧：
在教育机构发展期，如何做好教师队伍的管理工作，教师培训与管理的关系是什么？教师绩效如何落地？教师成长与管理的空间在哪？业务线与管理线并进，如何为教师发展搭建多通路？
好未来创始人张邦鑫在一次演讲中分享道：
“好未来自成立以来就有一种商业模式，叫做‘免费试听，小班教学、随时退费’。”
优秀的教师是每一个培训机构的核心部分，好未来则紧紧抓住了这个重要的部分。
我们今天将介绍一下好未来培优的教师管理工作：
本文架构
一、老师分类
好未来上海培优中小高教师的类型主要为三种：
全职老师：学科老师，负责招生；教研老师，负责编写讲义，教研课件，新老师的带教；教学老师，完成教学任务，目前大致占比17%。
专职老师：专职老师主要是指和好未来签订一定协议，在每周的周三进行一定的培训，然后周五、周六、周日专职到校区代课的一类老师。目前专职老师占比80%。
兼职学生：兼职学生，主要针对有教师资格证，但是大学还没有毕业的一类兼职学生老师。这类的老师比例比较少，占比为3%。
二、老师教龄占比与管理难度
就总体来说，老师管理的难易度根据老师的教龄会有一定的差距，一般是中间段比较难管。
从1年、3年、5年教龄汇总来看，3年的尤为难管理；1年以下的，由于是新老师，对政策以及平台的配合度比较好；5年以上的老师，由于对平台政策以及教学质量都有较强的配合度，比较好管理。同时，2年-4年教龄的老师的流失率也是比较高，所以针对2-4年的老师管理激励更尤为重要。
三、老师招募
1. 门槛高：通过率低于5%
高质量的师资水平源自严格的教师选拔，想成为学而思的老师必须经过笔试、面试、复试、培训四大环节，各个环节层层把关。可以说每一位老师都经过精挑细选，最终录取率低于5%。以严格的考核标准，来选择最好的老师，保证教师队伍的质量与水平。
2. 全封闭：严格培训提升技能
通过学而思复试的老师，将进行一个月的封闭式培训，从练课、练板书等基本的授课方式到如何把控课堂、撰写教案；从各项升学政策的学习到多种拓展考核。培训的过程不仅是对教师专业技能的一次淬炼，更是对心理和毅力的一次考验。
培训的过程也是另一轮淘汰的过程，所以每一项课程都会将产生相应积分与排名，最终累积的积分与排名将用于筛选最合适的老师。
3. 签约课
低于4%教师签约率，要想最终签约为学而思老师必须经过“两大关卡”：学而思校长亲自面试、教研员现场评课。
四、提升老师的授课质量
1. 集体备课【积分排名制度】
专职老师在本周的周三要进行到校区进行相关的培训，每一个学期为一个考核周期，一年分为春，夏，秋，冬四个周期，具体的集体备课出勤时间，将在每一个学期第一次集体备课以后进行集体公式。
每学期教师等级排名是一种激励和督促教师成功教学的方式。直到岗前培训结束，学而思教师才能真正的上岗，学而思的教学体系才完全走完，这就是为什么很多机构感叹学而思教学体系强大，而又无法复制的原因。
2. 内容完善：主讲团+教案小组
文化课
文化课可以说是教师培训的精神支柱。在文化课上，老师们不仅会全面地了解学而思，增加企业认同感；更会进一步了解“老师”这个职业，从内心树立作为一名老师的责任感与使命感。
技能课
技能课是教师培训的重头戏，在培训中老师们会相继学习与教学实践紧密相关的各项内容。这是他们从学生转变为老师的关键，也是能否成为合格老师的重要考核内容。
日常课
日常课是培训期间每日的必备课，通过不间断的批课、练课来检验老师们技能课的学习效果。培训中，批课、练课从一开始的几分钟，逐步增加到几十分钟。在实践中切实提升老师们的授课方式与技巧，并每周进行一次排名赛。
四、提升与老师的亲密度
1. 专业培训：内功培训+精英老师集训营
内功测试对教师培训效果进行阶段性检验，每周至少进行一次，并针对老师们在测试中所反映出来的重点、难点问题进行系统总结和评讲，夯实老师们的学科知识和教学功底。因为只有功底越扎实，各项技能的运用才会越自如。
精英老师的集训营也是带动新老师，是新老师更快地融入集体
2. 沟通培训：开课前电访 + 续报项目【整体续保率】
开课前电访
每个老师平均带5、6个班级，一个班级20人左右。在这样的情况下，每一个专职老师都要在每学期的开课前，对所有的学生进行开课前的电话访问。这里会有班主任助理将学生情况给到老师，老师可以根据不同的话术模板进行联系学生；同时，这个电话访问的完成度也是需要考核的一项标准。
续报项目
续费是每一个教学的难题，对好未来也是一样的，尤其是5升6的这种情况。这样一般来说孩子从小学升中学，当前老师对中学的知识点、升学不是很了解，很容易造成流程。这个时候，好未来针对老师进行了全方面的培训，让老师将续费项目动员给家长；同时这个续报指标也是会影响老师未来的薪资绩效的，所以老师会有更强的动力动机。
3. 扩展活动
好的老师不仅课要讲得好，也要有良好的身体素质和积极向上的生活态度。因此，培训课程中特意安排了多样化的拓展活动，如站立游戏、大话西游表演、万米跑等，从另一个角度对老师进行综合素质的考察。
在日常培训的同时，老师们还将按要求完成课后作业、听课笔记等。想成为一名优秀的学而思名师，可真不是一件简单的事。这也是多年来学而思始终敢于坚持家长旁听、不满意随时退费的原因之一。
五、老师绩效薪酬
1. 续费率
课时费涨幅情况为：
课时费一次续班涨一级的标准：
85%以上续班率+5%以内退费率
课时费一次续班一次涨两级的标准：
90%以上续班率+3%以内退费率
学而思续班率=寒假班最后一次课人数续班到春季班第一节课的人数/寒假班最后一次课人数
续班计算节点是春季第一节课，由于学而思退费率是课时费上涨的考核标准之一，所以不需要像新东方一样等到春季班第五周再计算续班率。因为春季开学以后退的学生，也会算到春季这位老师的退费率，这个退费的惩罚记录就放在春季学期再考核了。
补充：不同科目续班率天然不同、新教师没什么学生如何处理？
众所周知，续班率由于年级（小学、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。比如：学而思小学续班率一定优于初中，初中续班率一定优于高中，数学续班率一定优于物理，物理续班率一定优于化学。
所以除了硬性指标以外，学而思还设计了比例指标。比如这次寒假班续春季班，学而思数学组老师的数据达标率为50%，即满足涨薪的续班率和退费率标准的数学老师有一半。
但这次寒假班续春季班的化学组没有一个老师数据达标，即满足涨薪的续班率和退费率的化学老师一个也没有。但为了照顾化学组天然的续班劣势，学校会根据数学组教师的晋级比例即50%老师晋级，选取化学组数据前50%的老师涨课时费。
有一个细节需要注意：新老师可能只有4个学生，续班率和退费率很容易达到目标。此时我们应该设计一个涨薪的最低的学生人数（比如：一个老师本学期最后一次课所有班级学生人数低于10人的，不参与此次涨薪）。
2. 满班率，工龄为什么不计入考核？
我们再看一下这四个班课教师的结果考核指标——续班率、退费率、满班率、工龄。
退费率和续班率直接影响着教师每年四次的课时费上涨标准的评定，同时，退费率高的老师机构会减少他的带班量。
与其他机构不同的是，满班率这个最影响学校业绩的指标，学而思是不计入绩效考核项的。这是因为如果这个班人数过低就会被并班，所以不用考核。
老师的工龄也被考虑了，因为老师工龄时间越长，课时费就会随着每一年的四季续班涨薪越长越高（每次都涨不了工资的老师，证明其教学水平很低）。
终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小，这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费即是最大的扣钱。这样做其实相当于扣的更多，因为影响的是教师每节课的课时费，老师会更加重视退课和续班的。
五、总结反思
传言说，好未来有三大杀手锏——诊断，讲座，长短期班。
得益于教学系统形成的良好口碑，优秀的教学质量，老师的能动性强有力地带动了续课率，所以在线教育不仅要抓生源，更重要也是要抓老师质量，老师供给侧的赋能更是强有力的赋能教育。
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