让你走
引言
听身边同事转述的一个故事： 年前半个月，XXX部门HR突然找某人谈话，大意是关于离职后N+1赔偿问题，接着第二天就让走人了。这是一个真实发生在身边的裁员案例，当然了关于年前裁员、赔偿N+1之类的问题，想必其原因都很清楚了，但一个明天就立刻让走人的决定究竟对公司/部门、当事人意味着什么呢？
对公司/部门而言，一个顺理成章的决定
1、公司只是行使了它的合法权利而已
丘吉尔的一句名言:没有永远的朋友;也没有永远的敌人;只有永恒的利益。这里可以将其扩展到公司/部门层面的考虑上来：没有永远的裁员，也没有永远的招人，只有公司的利益。当站在公司/部门层面来考虑时，不得不把公司的利益放在第一位了，只要是直接、间接损害公司利益的事情，公司当然会”挥刀斩乱麻“了。
理智、客观地说，假如我们普通人站在公司高管层面来考虑问题，虽然未必100%会采取同样的行动，但在种种利益考虑面前，总会有这样那样的问题让你来做出类似的裁员决定的。因而，从这个层面说，裁员行为是公司为了”自保“利益采取的理智行为，公司只是在法律允许的范围内行使了自己的权利而已，虽然对员工而言结果看似”无情“。
2、公司趋利避害的一种表现
公司的最终目标是创造利润，无论利润是长期的、还是短期的。所以一个之前新开拓的业务，一旦发现盈利能力有限，经过评估决定砍掉这个业务的时候，必然要决定业务人员的去留问题了。可以大致从两个角度来看：
- 趋利。砍掉不被看好的某个业务、业务人员后，可以放更多精力、资源在核心业务、或其他想开拓的业务中，间接的保证了公司更大范围内的业务。
- 避害。砍掉不被看好的某个业务、业务人员，对应的支出成本就没有了，避免在不被看好的坑里越陷越深了，无论长期、还是短期来看，都是有利的。
对当事人而言，一个自我反思的契机
这里的反思，大致可以分为几个方面：
- 对被裁原因的反思。 是客观环境(比如部门整个被撤)导致、还是个人工作表现导致。如果是前者，那后续选择部门时需要多注意些什么；如果是后者，多反思自己的工作产出、个人能见度等等方面吧。
- 对部门整体业务的评估水平。这里是说，业务部门整体的盈利水平怎么样、稳定性如何、是否是公司的主攻/核心方向，这些内容不会有人明确的告诉你，但却需要你想方设法的弄清楚的。这里举一个身边的实际例子： 一个团队，主要负责线下的一个web系统的研发，但与其PK的是其他团队负责的是线上的盈利业务。经过一年多的”挣扎“，团队leader果断转岗到了另一个部门(当然是核心部门业务了)，在之后的半年之后，该线下业务被合并到了其他业务中。也许谁都会做事后诸葛亮，但事前就能预测未来发展，这也是需要积累的一种能力，毕竟拥有这种能力的人，是不太可能被边缘化的，进而到了被裁的地步，自己还一无所知。
- 自己对业务盈利能力的评估。这里不是员工自己的盈利能力，而是自己的工作对部门业务的盈利能力，这直接关乎到了你对于部门的价值。这里可以问自己一些问题：自己目前负责的业务能实现多大规模盈利？公司什么情况下会决定立即砍掉这个业务？当一个部门、或某个业务的整体盈利不如预期时，那么涉及的相关员工，必然岌岌可危了。
- 随时另有高就的能力。东方不亮西方亮，今天离开岗位，是否明天就会有”落脚地“，不妨问自己一个问题：今天离开后，多久能找到下一个，又或是更好的岗位主动来找你呢？
吃一堑长一智
每当在跳槽、转岗等等有机会选择自己未来业务方向的时候，往往会纠结是去业务稳定成熟的业务、还是去有更大发挥空间的新业务中。这是一个多角度问题，不同人、不同角度、不同个人需求都有不同的选择，但这里想说无论是哪种选择，都需要统一关注的问题：
- 所负责的业务在团队、部门有无竞争力
- 对工作内容而言，自己可被替代的成本有多大
- 自己能否持续积累无论哪个业务/哪个公司都需要的一技之长
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