涨工资
马上就要到春节了，今年，你的工资涨了么？
“什么涨工资，中美贸易战，互联网寒冬，消费全面降级。没有被公司炒鱿鱼就已经不错了！”
真的么？如果一个公司真的需要大幅度裁员，却没有选择裁掉你。恭喜，你的能力已经受到了公司的高度认可。下一步，就是如何将这种认可，变为属于自己的实际利益了。
当然，不是说让你现在就闯进老板的办公室：“老板，您没裁我，说明您很重视我啊。不给我涨个工资么？”
我们在讨论涨工资前，我们需要先仔细思考一下：我们为什么想要涨工资？
“这还有什么好说的？涨工资就是为了得到更多的钱，好让我们付房贷/车贷/奶粉/包包……”
不一定，笔者认为，产生涨工资的想法，并不是单纯的因为“缺钱”。如果我们进一步思考的话，涨工资的想法往往分为三种：
涨工资的想法
1. 满足基本需求
和大家所想的一样，如果现有的资金不能满足一个人的基本需求，那么只要有机会，我们就会想法设法获得更多的钱。因此，涨工资也变得合情合理。
不过，界定一个人的“基本需求”也是依靠于不同环境，不同背景的：
一个流浪汉的基本需求是一餐饱饭。
一个90后小伙子的基本需求是一套房子来娶老婆。
一个年轻妈妈的基本需求是一辆车来接送小孩。
笔者认为，人的基本需求，是能够解决当前问题的最佳解决方案。因此，当能够用钱解决当前问题时，我们就会产生涨工资的想法。
不过，如果按照这样来界定，就会产生一个问题（以接小孩的年轻妈妈举例）：
有了车之后，就想要住在离学校更近的房子。
住在离学校更近的房子，就想有保姆来接送孩子。
有了保姆接送孩子，就想将老师请到家里，单独辅导孩子。
那么，人的基本需求的极限在哪？
2. 提升比较参照
作为公司的老员工，为公司工作了10年，你的工资在公司属于偏高水平，职位也比较清闲，专注你自己的一亩三分地就好了，你也乐在其中。不过在前几天，公司的管理层空降了一个年轻的小伙子，听说是什么MBA毕业的高材生，而且好像工资也比你高。本来你是一点都不想进入管理层的，但是现在隐隐有些不服气：凭什么他的工资比我高？
按照社会心理学家费斯廷格提出的社会比较理论来推导，我们对于自己的基本需求并不清楚，而评价自己的基本需求的唯一方式，就是和自己类似的人进行比较。
举几个常见的例子：
朋友圈上有人炫耀自己的新iPhone，就想要攒钱买一个新手机。
有人在网上晒了去欧洲旅行的照片，就想辞职去周游世界。
看到同事新买了LV的包包，所以自己借花呗也要买。
因此，当我们周围出现了类似“明明和我差不多，为什么生活比我好”的人， 我们就很容易对现有的基本需求产生不满，并且对自我基本需求产生提升。
正如在80年代左右，没有多少夫妻在组建家庭前需要考虑到买房的。而现在，“有车有房”已经成为了组建一个家庭的基本需求。这也给很多人带来了更大的压力，促使他们有了更多涨工资的想法。
如果是一个自律性很强，喜欢和自己进行比较的人，他为什么也会想要涨工资呢？
3. 希望得到肯定
试想这样的一个招聘广告：
招聘一名员工，愿意在不太理想的工作环境下一周工作60小时，能够吃苦耐劳。本工作没有报酬，却可以让你在以后自豪的说：“我曾今做过这样的工作”。
你愿意做这样的工作么？我相信绝大多数人都不愿意，而是更倾向于选择一个有工资的工作。因为工资是公司对于工作能力最直接的肯定方式。
因此，当我们为公司完成了一个项目后，我们往往都希望能够得到来自公司方面的肯定。那么，涨工资的想法的产生也就变得理所当然了。
你可能会想：“那么，为什么志愿者会愿意做这样的义务工作呢？”
这是正好就证明了我们对于工作最大的需求，就是来自于肯定。因为参与志愿者服务，会得到很多外界和周围的肯定：
去乡村支教，会得到来自孩子们的笑容。
去亚运会当志愿者，会得到来自运动员的感谢。
去小动物中心保护动物，会得到动物们的喜爱。
而一般的非志愿者工作，是很难获得这种外界的肯定的。例如在富士康工作的员工，他们很难体会到其他人使用IPhone给他们带来的自豪感。这也是为何很多类似的公司会经常评选“本月之星”，也是利用这种外界肯定来激励他们努力工作，这里就不展开了。
通过以上的三点，我们很容易得出一些常用的，涨工资的借口：
老板，我家里还有房贷没还，再不涨工资的话，我家里就要穷的揭不开锅了！
老板，我听说新来的小王都比我拿的钱多，我都在这工作这么久了，你这也太不公平了！
老板，我才谈了这么大一个项目，对公司贡献这么大。你不给我涨工资，实在是说不过去啊！
然而，不用说也知道，这几种借口并不是很有效，也会破坏你与老板的关系。
这是因为，这单纯的站在了员工的角度来思考涨工资的问题。而没有站在老板的角度去思考这个问题。
如果需要站在老板的角度上思考，我们需要分析一下：为什么老板不愿意涨工资。
“不就是老板想要赚更多钱，所以就要在工资上减少投入啊！”
不愿意涨工资的五个类型的老板
笔者在这里，依照老板不愿意涨工资的原因，将老板分为了五类人：
1. 理想型老板
有些公司的老板，特别是一些初创公司的老板，特别喜欢转发这一类文章：
员工必须具备的6大素质。
没有理想，谈什么未来！
可能有些人觉得他们很“假”，或者觉得他们这些看法，都只是不想和员工谈工资的借口。而实际上，美国的调查研究显示，想要成为一个成功的领导者，其中一个重要的组成部分就是拥有强烈的内在驱动力，也就是愿意为自己理想而付出的努力。所以说，有些老板真的是对于自己的理想有着深切的期望，只是不擅长表达出来。
这类理想型老板容易进入一个误区，认为自己的理想也就是员工的理想。他们希望将他们自己的理念传递给所有员工，所以你可能会看见一些奇葩的公司规定：
因为自己7点到办公室，所以员工也要7点到。
因为自己很喜欢工作，所以要求员工也要加班。
因为自己不拿工资，所以员工们的工资也很低。
2. 价值型老板
有部分老板，是希望赚大钱。所以他们的行动策略，往往是这样的：
你们这个月制定的指标完成了没有？
今年我们要将营业额提升40%！
你们这个部门今年绩效不达标啊，找找原因吧。
这种价值型老板，是将期望将工资所产生的利益最大化。因此，他们更加喜欢那种为公司提供了高额价值的员工。
3. 控制型老板
有些老板对自己的能力很自信，因此对于公司有着强烈的控制欲，希望了解公司的方方面面：
你这个细节没做对，应该这么做。
你为什么没有按照标准去做？
你们只要听我的，我带你们挣大钱。
这种控制型老板，他们的自信大多数源于自己的强大能力。所以他们自己往往很喜欢超额完成任务，也会对没有听从他的建议的员工感到厌烦。
4. 顾问型老板
有些学习了新型管理学知识的老板，特别喜欢将权力下放给员工：
你们自己讨论，告诉我结果就行。
你们还有什么好的建议么？
我们一起来思考一下明年的计划。
这种顾问型老板，是希望借由员工的自我管理，提升员工的参与感。因此喜欢参与同事协调事务的员工，往往受到顾问型老板的喜爱。
5. 抠门型老板
还有剩下的少数老板，将涨工资视为公司利益的损失。这样也就产生了很明显的零和游戏的结局：员工的快乐（涨工资），是建立在公司的痛苦上的（失去利益）。
这种想法，已经在各类管理书籍上被证明是错误的。然而这种抠门型老板，还是喜欢关注短期利益，抛弃了公司的长远发展。
因此，我们可以总结出不同老板的特点。
如何站在老板的角度，促使涨工资？
那么，说了这么多。如何才能站在每个老板的角度，来促使涨工资的可能性变大呢？
笔者依照上面的老板性格图，给出了五种解决方案：
1. 理想型老板——有效沟通
情侣之间的交流，往往会产生巨大的矛盾：女生想要通过陈述一个问题获得支持，建立联系（我感觉我的老板好像不太喜欢我），而男生想要为这个问题提供解答或者建议（是不是因为最近工作不顺呢？）。
然而这样最后很容易变为争吵：男生抱怨女生总是重复同一个问题，而女生抱怨男生总是不肯倾听。其实，男生最好的解决办法，就是和女生产生共情意识（和女生一起骂老板）。
同理可知，理想型老板最需要什么？就是能够理解他的理想，并且和产生共情意识的员工。而不是那种跟他天天抱怨工资不够，所以不愿意认真工作的员工。
那么，我们在和这种老板进行沟通时，我们需要将理想作为首要思考条件，并且将理想和涨工资相结合：
我知道我们公司有着崇高的理想。我也希望我们公司可以如同特斯拉一样，发明交流电，改变这个世界。不过您知道吗，特斯拉和爱迪生意见不和的主要原因，其实就是因为爱迪生不愿意支付特斯拉应得的工资。那么像特斯拉这样拥有崇高理想的天才，也会因为高工资而更加努力。所以您是不是可以涨个工资呢？
2. 价值型老板——信息超载
你还记得去年3月份左右，你做了哪些工作么？
还记得？那换一个问题：你还记得去年3月份左右，你的某个同事做了哪些工作么？是不是已经完全记不住了？
没错，每个人每天都会接受大量的信息。为了避免信息超载，我们很容易在决策时利用可得性启发：利用比较容易得到的信息来判断一个事情的整体部分。
例如：有些人会觉得坐飞机比坐汽车危险，因为时不时就会报道出来飞机坠毁的事件，媒体的过度关注让我们夸大了飞行的危险。而实际上，如果按照汽车的车祸几率来算的话，基本每天就应该至少发生一起飞机事故。
价值型老板每天所获取的信息量也会让他没有更多的空间去记忆员工的努力：“6个月前小王完美的完成了一个项目”。他更加容易通过在考核时的当前记忆来推断这个问题：我们是否在这一年有努力工作。
因此，我们需要学会自己整理之前的文档，在考核时利用这些文档进行自我展示，让价值型老板知道自己为公司做出的贡献。这样，讨论涨工资也变得更加可行。
如果你想偷懒，不想每天都这么累。笔者还有一个比较简单的办法：临时抱佛脚，在想要涨工资的前一个月努力表现，然后再去跟价值型老板谈涨工资。
3. 控制型老板——潜意识影响
喜欢看游戏直播的人可能会发现，本来一些很小众的游戏，一旦有主播开始直播，这个游戏就会慢慢的火起来了（例如“掘地求升”）。
如果你去问那些游戏玩家，他们会说：“我看这个游戏好像挺好玩的，所以我就买下来玩了（然而事实上，这个游戏并不能算作好玩）。”
我们可以注意到，尽管实际上是主播鼓励他们去玩，他们说的还是“觉得游戏好玩”。这是因为，在观看直播的过程中，他们的潜意识已经加强“游戏好玩”的这个概念，而这种自我推动会让他们更加的乐于去尝试。
如果不了解游戏直播，电影《盗梦空间》也很清楚的表达了潜意识对一个人的影响。潜意识可以让人产生“这是我自己制定的计划”的错觉。
因此，面对控制型老板，由于他喜欢掌控一切，我们就需要让他产生：“涨工资是我自己愿意给员工的激励”的想法，让他主动给我们涨工资。
具体的实施方案就是，在每次涨工资后，大幅提升自己的输出成果，让控制性老板将“涨工资”和“效益提升”在潜意识中联系起来。
4. 顾问型老板——从众压力
下面右图的条形，哪个和左图一样长？
你肯定知道是C。但是，如果周围的人都说是B，你还会相信你自己么？
这就是著名的阿希从众实验。从实验中得知，至少有3/4的人会服从周围人的错误答案，这证明了我们很容易因为他人的给予的压力而产生服从。
那么，由于长期的听取他人的建议，顾问型老板很难拥有自己的决断能力，而且比较容易因为外部的压力而服从。因此，我们可以依靠外界的压力来影响他。
这种压力，可以是来自外部其他公司的更好的福利待遇，也可以来自内部同事的集体讨论得出的结论，都是有效对老板施加压力的方式（不过，往往顾问型老板自己会去寻找这种压力，所以很少需要员工主动提及涨工资）。
5. 抠门型老板——换个公司
跳槽吧。
最后进行一下总结：
我们如果想要真正有效的涨工资，必须按照不同老板的性格来应对：
理想型老板——有效沟通；
价值型老板——信息超载；
控制型老板——潜意识影响；
顾问型老板——从众压力；
抠门型老板——换个公司。
另外，请注意，本文的方法，都适用于一个前提：“你认为自己已经足够努力了” 。正如我的导师在写论文时，常常教育我的一句话：“如果你自己都无法说服自己，那就更无法说服别人了” 。如果你认为实际上自己还有很多地方可以提升，那么还是在新的一年继续努力吧。
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