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当面试运营者时,我会问这三个问题

时间:2019-06-18 23:40:00来源:运营推广作者:seo实验室小编阅读:78次「手机版」
 

面试问题

不管候选人的目标岗位level有多高,细节问题才能看出功力。

面试,主要考察候选人两个方面的能力。首先是业务能力,比如有多少用户运营的经验,做过什么样的事,能做到什么程度;其次是个人素质,比如思维方式、学习能力、执行力、韧性等。

考察业务能力,很难归纳总结出通用规律,只能是在交流的过程中,凭借面试官的经验判断,而且每个人的判断方式是不一样的。我的方式是,把问题不断由大变小,从笼统变具体,看看对方的解决方案

比如,不用说公司有多牛逼,只用说你自己做了什么;不用说你这个产品日活有多少,只用说你怎么做到了这么多;不用说你们有多少kol,只用说你是怎么一步步搞定的他们。

所以,聊的越细越好,不管候选人的目标岗位level有多高,细节问题才能看出功力。这不是这次想说的问题,简单提一下就略过。

重点说如何考察个人素质,我会问这几个问题:

1. 对自己是否有清晰的认知

我一般不会让面试者为我的产品出方案,这样不太公平。因为即使事先调研过产品,也很难了解公司的内部情况。比如,公司资源、产品方向、团队架构等。所以,我的面试不是以我为主,而是以面试者为中心的。不聊我的产品,重点聊对方的情况。

在聊一个产品的时候,会谈到产品定位发展方向和优劣势;如果把自己也看做一个产品,道理是一样的,就聊你认为自己是什么样的人才、未来的职业规划是什么、自己的特长和不足是什么。

无论是三五年经验,还是大学没毕业,对于这个问题都应该有自己的答案,哪怕这个答案以后会变,或是不成熟的,都没关系。我的期望是,首先一定要有对自己的认知,然后这个认知能清晰、独立、有逻辑就更好了。

这样的人会更清晰的知道自己想去什么样的公司、去做什么职位、对待遇的要求是什么,所以选择他们,后续的风险会相对低很多。对于运营工作来说,这样的人有独立思考能力,有分析和解决问题的能力,有自己的观点,能提出自己的完整方案,不会盲目依赖上级。

团队里如果有人能经常提出自己的观点和解决方案,不管是否能成行,就是团队的幸事。相反,如果团队是一帮只知道执行却毫无想法的庸才,你的产品做的也会很平庸。平庸的运营不等于及格,而等于零。

2. 有系统化的思路,还是有天马行空的想象力

这一步是判断人才类型,这里我分为两类,一类是逻辑性强、有系统化思路的人才;另一类是天马行空、灵光涌现的发散性思维人才。暂时无视其他纬度的人才类型。

第一种人才的特点是逻辑性强,有自己分析问题的思路,善于拆解和解决问题,适合做项目管理,具备带团队的基本素质。

第二种人才的特点是具备发散性思维,适合做偏重创意、天天脑爆、需要各种idea如泉涌的工作。比如活动策划文案、市场推广。只有这样的人,才会搞出好玩有趣能引爆的事,这是能凭借一己之力就能决定项目成败的角色,会是团队里的给力干将。

运营人才大概可以按这两类去分,当然不会所有人都有逻辑型或发散型这样鲜明的特点,会有一部分处于两类之间的灰色地带。但我认为,运营的人才类型,越鲜明越好,这样可以避免平庸,也便于把不同类型的人才放在不同的位置上,发挥他们的特长。

判断这两类人才的方式并不难,我会丢给对方一个话题,让对方说说自己的看法。比如怎么看短视频风口,未来的机会在哪;或者如何看all in这个观点,自己是怎么做的。你会发现:

第一种人才在表达时逻辑很清晰,你可以从他的分析中找到一个明确的主线。比如,他是分为1、2、3点去逐一讲述,或是有因有果、由浅入深的分析。他从不会跑题,即使需要举例说明,他也会在讲完例子之后,再把话题拉回主线。

第二种人的特点是想到哪说到哪,没有主线,只有一个个的点,而且各个点之间甚至没有关联。但这些点却又是独立的idea,甚至每一个都可以展开做一个方案出来,虽然有的靠谱,有的离谱。

判断人才类型的目的,是为了匹配现有的职位,也算是检验能力的一个方式。

3. 是否会走正道

这个问题,直接关系到这个人对一些敏感又核心问题的看法,观念不同的人,看问题得出的结论可能是完全不同的,这点很容易被忽视却又对日常工作影响很大,举个例子就明白了

比如,你如何看待蹭热点这件事。

前几天国足历史性的战胜了韩国,本来就是热点的国足在这场胜利之后更火爆了,于是有很多互联网产品在蹭这个热点。方式都是一样的,做一张图,把自己产品和国足扯到一起,老板在群里一喊「转起来」,大家纷纷转到朋友圈

如果是足球或体育类的产品,这个热点必须蹭,而且是运营必须做的工作,但有很多产品和体育没半毛钱关系,却也在蹭。

我所在的产品就是体育相关的,但由于和国足不是同一个细分领域,所以没蹭这个事。但那些搞直播、搞教育、搞电影、搞企业级ERP产品的人们,实在不明白为什么要掺和进来,意义在哪里,收益是什么。

如果你明确知道,这样做对自己的产品是没意义的,仅是为了取悦领导、刷存在感、转化并不精准的流量,在我看来就是没走正道。

为了达到自己的目标,有很多可选的办法,但一定要走正道,选择正确有效的、单纯直接的方式。胡乱蹭热点的坏处有很多,给团队带来坏风气,大家会都认为应该做这样的事,浮夸之风变成标配;还会扰乱产品在用户心中的认知,卖什么就应该吆喝什么,什么火你喊什么,大家反而会忘了你是卖什么的;跟进这样的热点也会浪费大家的时间,这也是成本。

这样的热点有很多,基本上每周都会有,如果遇到明星丑闻或者去世什么的,你会发现很多平时根本不搭理这些明星的APP都会发push。

和「蹭热点」这个例子类似的,还有唯kpi论,简单的说就是为了达到kpi,去做没节操、伤害用户、伤害品牌的事,例子就不举了。

既然有上面这些事出现,就说明是有一部分运营从业者会这么做,是认同这些做法的。在我看来,这就是没走正道,即使这只代表我个人看法。

在面试时,我会和面试者聊这类的问题,看看对方的观点和做法,来判断是否与自己团队的文化相符。如果你说,这些问题我都列出来了,那么面试者会提前有一些准备的,很可能就会混过面试考察。

我不认为这是可行的,上文只是举了一个典型和浅显的例子,实际上这类话题有很多,会让面试者防不胜防。而且,很多人在这方面的认识是有问题的,但他们自己是不会意识到的。

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